Ihr Team muss umdenken? 6 Tipps für den Mindset Shift

    Alltägliches Verhalten zu ändern fällt schwer – Einstellungen und Gewohnheiten lassen sich nicht von heute auf morgen ablegen. Wie können Organisationen ihre Mitarbeiter zum Umdenken bewegen? Sechs Tipps aus der Praxis.

    Manche Veränderungen in Unternehmen stellen die Welt der Mitarbeiter auf den Kopf. Etwa wenn sie künftig ganz anders arbeiten sollen als bisher: mehr Eigenverantwortung übernehmen, Projekte agil umsetzen, neue Methoden wie etwa Working out Loud nutzen oder dem Thema Sicherheit am Arbeitsplatz mehr Gewicht geben. Führungskräfte müssen dann erst einmal Überzeugungsarbeit leisten. Das ist aber nur die halbe Miete. Denn selbst wenn Mitarbeiter den Wandel begrüßen, werden sie die gewünschten Verhaltensweisen nicht unbedingt leben. Ähnlich wie bei einem guten Vorsatz zum Jahreswechsel, den man doch nicht einlöst.

    Sollen sich Denken und Handeln verändern, müssen Organisationen zwei Hürden zu nehmen: erstens den möglichen Widerstand gegen die Idee, zweitens das Beharrungsvermögen von gelerntem Verhalten. So fördern Sie den Mindset Shift:

    1. Belege sammeln: Was wir vorhaben, ist gut für uns

    Warum wird die neue Arbeitsweise besser sein als der Status quo? Planen Sie etwas mehr Zeit ein, um Argumente dafür zu sammeln. Tragen Sie nicht nur Analysen und Fallstudien aus Fachmedien zusammen, sondern vernetzen Sie sich auch mit anderen Praktikern, die Erfolgsgeschichten aus erster Hand mit Ihnen teilen. Ihre „Beweisaufnahme“ kann mehrere Monate dauern – gut investierte Zeit, da Sie auf die Erkenntnisse in Ihrer Change Story und in der weiteren Kommunikation aufbauen können. Und falls sich herausstellt, dass Ihr Vorhaben nicht genug Vorteile bringt oder die Nachteile überwiegen, sollten Sie Ihren Plan überdenken. Denn die besten Change Management Maßnahmen werden keinen Mindset Shift bewirken, wenn die Argumente nicht überzeugend sind.

    2. Von der Theorie schnell zur Praxis übergehen

    Vorstellungskraft und Experimentierfreude sind nicht bei allen Mitarbeitern gleich ausgeprägt. Sicher gibt es auch in Ihrer Organisation Avantgardisten, die Sie schneller von der neuen Arbeitsweise begeistern werden als andere Kollegen. Starten Sie Pilotprojekte mit diesen Mitarbeitern. Erste Erfolgsbeispiele schaffen Vertrauen und machen begreifbar, was das Unternehmen überhaupt vorhat.

    3. Emotionale Kommunikation, die den Ton trifft

    Informieren, erklären, Fragen beantworten: Wie bei jeder größeren Veränderung ist es wichtig, die Mitarbeiter ins Bild zu setzen, sowohl über interne Medien als auch im Dialog. Rationale Argumente allein reichen dabei nicht. Die Mitarbeiter sollten mit der Veränderung auch ein gutes Gefühl verbinden. Helfen kann hier beispielsweise ein inspirierendes Mantra einer Top-Führungskraft, das in einfachen Worten ausdrückt, wohin man will. Die Bildwelt und die Erzählungen Ihrer internen Kampagne müssen zur Kultur und zur Stimmung im Unternehmen passen. Pathos dort, wo es angemessen ist. Humor da, wo er gut ankommt.

    4. Verantwortliche müssen Präsenz zeigen

    Führungskräfte, die das neue Denken und Handeln vertreten, müssen auch als Protagonisten wahrnehmbar sein. Nicht nur zu Beginn, sondern über Monate oder sogar Jahre hinweg sind sie im ganzen Unternehmen unterwegs, um über ihr Thema zu informieren, Kollegen zu motivieren, Fragen zu beantworten und sich mit den Mitarbeitern über deren Erfahrungen auszutauschen. Die Plattform dafür sind nicht nur reguläre Bereichsmeetings, sondern auch eigene Veranstaltungen wie zum Beispiel Roadshows.

    5. Wenn es nicht so läuft: die Warum-Frage-Stunde

    Gibt es Anlaufschwierigkeiten in einem Team? Fragen Sie so lange nach dem Warum, bis Sie die Wurzel des Problems finden. Beispiel: Ein Entwicklungsteam will agil arbeiten, doch bis zum ersten Prototypen brauchen die Mitarbeiter dreimal so lange wie vorgesehen. Warum? Weil die Entwickler zu viele Projekte gleichzeitig bearbeiten. Warum? Weil neben dem Prototypen noch zwei weitere Ideen aus der Vergangenheit weiterverfolgt wurden. Warum? Weil die Teamleitung selbst an diesen älteren Ideen beteiligt war. Warum hat die Führungskraft diese Ideen nicht beerdigt? Weil sie unsicher ist, nach welchen Maßstäben sie nun beurteilt wird, wenn nicht nach dem Output von Entwicklungen. Eine mögliche Lösung wäre in diesem Fall ein Führungskräfte-Coaching.

    6. Kleine Anstöße im Alltag

    Gewohnheiten ändert man durch Gewohnheiten – klingt merkwürdig, ist aber das Grundprinzip einer wirkungsvollen Methode: Sogenanntes Nudging (Stupsen) schafft ein Umfeld, in dem sich das gewünschte Verhalten wie von selbst einstellt. Sollen Führungskräfte öfter mit der Bahn statt mit dem Flieger reisen, lassen sich Zugfahrten im firmeneigenen Buchungssystem als Standard-Transportmittel voreinstellen. Mitarbeiter sollen sich stärker über Disziplinen hinweg vernetzen? Das fällt ihnen sicher leichter, wenn das Unternehmen Treffpunkte einrichtet, wo sich Kollegen unterschiedlicher Bereiche informell begegnen – etwa einer größeren und schön eingerichteten Kaffeeküche für mehrere Abteilungen. Entscheidend ist, es den Mitarbeitern so leicht wie möglich zu machen, sich anders zu verhalten als gewohnt.